Главная О компании Продукция Образование Партнерство Галлерея Biosalon™ GreenLight Boutique GreenLight
Контакты

Галерея

Критерии оценки при подборе персонала

 Подбор кадров является отнюдь не последним элементом
в деле управления предприятием.Он относится к разряду
долговременных инвестиций, которые в случае просчета
могут оказаться особенно разорительными.

Ариан Люссато

 

В бизнесе нужны правильные люди на правильном месте. Они определяют успех бизнеса.
Как же узнать, кто из них соответствует этому определению, а кто нет?
Сегодня существуют разные методики, применение которых помогает получить ответ на этот вопрос. Успешно зарекомендовавшие себя и новые методики отбора персонала аккумулируют в своем опыте профессиональные cпециалисты по персоналу.
Почему же иногда с течением времени сотрудник, успешный на предыдущем месте работы, оказывается неуспешным в новой компании? В нем ли проблема?
К примеру, в работе он проявляет инициативу и принимает самостоятельные решения, а компании с авторитарным стилем управления он нужен как хороший исполнитель. В данном случае, поведение сотрудника ориентировано на собственное мнение. Его склонность не соответствует условию работы (стилю менеджмента компании), что приводит к конфликтам. Сотрудник и компания, будучи хорошими по отдельности, просто не совсем подходят друг другу. Вероятно, зная об этом заранее, компания предложила бы ему другой участок работы, где от него требовалось бы именно такое поведение и сотрудник показал бы там наибольшую результативность.
Профиль должности и компетенции
Каждый человек уникален по-своему и характеризуется набором индивидуально-личностных качеств, навыков, ценностей и моделей поведения то есть компетенций. Каждая должность в компании имеет свой профиль, предопределяющий обязательный или желательный набор компетенций у сотрудника (что он обязан уметь делать и каким он должен быть). Совпадение этих наборов у сотрудника и профиля должности обеспечивает наибольшую эффективность и результативность.
В компетенциях особо выделяются навыки и модели поведения. Если навыки показывают, что человек умеет делать, то модели поведения предопределяют его склонности и способности к различным видам и условиям работ (процесс - результат, глобальность - детальность, активность - пассивность - аналитизм, процедуры - возможности, содержание - окружение и т.д.)

Для эффективного управления сотрудником решающим является определение его моделей поведения и помещение его в условия, соответствующие его моделям поведения.
Например, если человек ориентирован на процесс, то вряд ли он будет успешным в активных продажах, где важен результат. И наоборот, человек результата, находящийся на процессной работе (администратора, рецепшиониста), будет сильно демотивирован.
Схема процесса подбора персонала - будь-то случай открытия нового бизнеса или необходимость нахождения какого-то конкретного специалиста на вакантную должность, существенно не отличаются. В любом из этих случаев, руководитель должен совершить определенные планомерные действия, придерживаясь основных этапов процесса принятия на работу. Только в этом случае можно говорить о том, что у вас есть шанс подобрать такой персонал, какой вам бы хотелось.
При подборе персонала очень остро встает вопрос критериев оценки. На что обращать внимание в первую очередь, на что - во вторую и т.д. Есть ли какие-то универсальные критерии? Попробуем выяснить.
Who is... Самая мучительная проблема, с которой сталкивается руководитель или специалист по подбору персонала - размытость критериев оценки кандидатов, это приводит к долгим мучительным раздумьям по поводу почти каждого кандидата - «вроде и ничего: но как-то не понравился: а может и ничего». Эти мучения обычно проходят после проведения энного количества собеседований, поскольку за это время формируется «интуитивный» стиль подбора, когда «объяснить не могу, но спинным мозгом чувствую - подойдет или не подойдет» .
Недостатки такого «интуитивного» стиля очевидны - общее положительное или отрицательное впечатление от кандидата часто перекрывает его конкретные достоинства и недостатки, возникает сложность при обосновании принятия решения, увеличивается вероятность ошибки. И значит, нужно опереться на какие-то универсальные критерии, позволяющие хотя бы отчасти формализовать процесс подбора.
Конечно, таковыми критериями могут являться профессиональные навыки. Подбирая некоего специалиста, мы можем предложить ему ряд заданий, успешность выполнения которых позволит более-менее точно судить об уровне его профессионализма (например, при подборе парикмахера, косметолога или мастера маникюра), и этим ограничиться.
Но успешность деятельности кандидата будет зависеть не только от степени его свободы в профессиональной сфере, но и от целого комплекса свойств, определяемых одним емким словом «характер». А это значит, что никуда не деться от выяснения особенностей этого самого «характера».
Таким образом, необходимо выделить какой-то блок наиболее важных личностных качеств, оцениваемых в первую очередь и определиться с технологиями их оценки.
В качестве важных для работника личностных качеств традиционно называют интеллект, активность, лидерские качества (для руководителей, администраторов), уживчивость. Нисколько не умаляя важности этих качеств, хотелось бы заметить, что в плане принятия решения все они вторичны по отношению к группе из трех характеристик:
• Управляемость
• Обучаемость
• Адекватность
Управляемость
Зачем это свойство нужно работнику, говорить даже странно. В структуре организации над каждым наемным сотрудником есть свой начальник, отдающий какие-то приказы и распоряжения. Если работник не управляем, или управляем с трудом, перспективы его в этой компании весьма сомнительны. При этом, нужно развести понятия <управляемость> и <бесхребетность>. В первом случае имеется в виду способность выполнять поставленные со стороны задачи, во-втором - неспособность отстоять собственное мнение.
Еще один крайне важный момент - требуемая степень управляемости сильно разнится в зависимости от статуса кандидата. От дворника не требуется иметь своего мнения по поводу процесса подметания, он должен тщательно мести там, где скажут. Администратор салона красоты имеет гораздо больше степеней свободы и его действия обычно не определяются простыми приказами директора, а являются компромиссом, достигаемым в процессе взаимодействия начальника и специалиста.
Но, так или иначе, а начинается собеседование, и руководитель или специалист по подбору персонала должен оперативно сделать выводы об управляемости кандидата. Вернее, на собеседовании важно отследить как раз <неуправляемость> и <бесхребетность>, а то, что не относится к этим двум категория и будет требуемой нормой.
Неуправляемость проявляется, в первую очередь, в попытках <лезть со своим уставом> и <показывать, кто тут главный>. Неуправляемый кандидат с порога высказывает свое недовольство длинной дорогой до места собеседования (варианты: плохим объяснением дороги, теснотой офиса или салона, душностью переговорной комнаты и т.д).
Он любит садиться на место руководителя, если ему повезет войти в комнату первым, и искренне недоумевает, почему нужно пересесть. Разговор он начинает с выдвижения условий и требований, любит сообщить, что ему должны быть страшно благодарны уже за сам факт визита «в вашу контору». Предыдущие начальники у него, как правило, «ничего не понимали», и «хороших советов слушать не хотели». И еще обычно он не прочь немного поругаться в ответ на попытки ввести беседу в конструктивное русло.
Впрочем, сказанное относится ко вполне распространенной, но, все же, крайней степени неуправляемости, когда она органично сочетается с природным хамством. В случаях, когда кандидат корректен и осторожен, в его высказываниях может насторожить частое употребление местоимения <я>, противопоставляемого <им> (<я предлагал, а они не согласились, я настаивал, а они не дали> и т.д.), особенно сочетаемое с перекладыванием ответственности за неудачи на других.

Обучаемость
Чем выше обучаемость, тем лучше адаптивные способности человека. Высокообучаемый кандидат легко может сменить сферу деятельности, освоить новые отрасли, быстро изучить новые технологии и незнакомый ассортимент. Чем выше способность к обучению, тем легче пройдет адаптация в коллективе. Кроме того, обучаемость - это способность извлекать полезные уроки из своих и чужих ошибок. И, наконец, быстрообучаемый специалист быстрее сможет принести компании долгожданную прибыль, чем его «медленный» коллега.
Способность к обучению проявляется, в первую очередь, в познавательной активности. Если человек посещает курсы повышения квалификации (и добивается при этом успехов!), получает второе высшее образование и пр., то можно заподозрить в нем способность к обучению. Регулярное повышение профессиональной квалификации (участие в соответствующих тренингах, семинарах, чтение специальной литературы) тоже выдает человека обучаемого. Таким же свидетельством может являться наличие в трудовом опыте резких смен сферы деятельности (при обязательной успешности последующей работы!).
В процессе интервью обучаемость можно исследовать, обсуждая с кандидатом различные моменты его опыта - что было трудно, чем гордится и т.д. Если в качестве проблемы называются сложности с освоением новой информации («трудно было освоить ассортимент», «до сих пор путаюсь в процедурах» и пр.) - есть повод задуматься.

Адекватность
Адекватность, наверное, самый очевидный фактор. Отслеживание адекватности, обычно, проблем не представляет - если ответы кандидата соответствуют задаваемым вопросам, а поведение и эмоциональные реакции органичны сложившейся ситуации, должно быть, с адекватностью все в порядке. Проявляется адекватность и в особенностях самопрезентации. <Рекламщики> обычно одеваются более ярко и неформально, а иные специалисты - более строго. И это тоже проявление адекватности ситуации. При этом, если <креативщик> приходит на собеседование в концептуальном рванье и с ярким узором на лице, он, все-таки, нарушает рамки адекватного поведения, принятого для <свободных> профессий.
Важность адекватности также очевидна. Адекватный сотрудник делает то, что ему поручают, а не то, что он под этим понял. Он реагирует на окружающую действительность, а не на свои представления о ней. Он более стабилен в коллективе, более эмоционально устойчив.

Вот 5 подсказок, с помощью которых вам будет легче нанять высококлассного сотрудника:
1. Когда вы просматриваете резюме, обратите внимание на длительность того периода времени, в течение которого кандидат работал на того или иного работодателя или работодателей: резюме с несколькими короткими (меньше года) периодами работы может означать, что кандидат часто не выполняет свои обязательства. Конечно, все последние приостановки рабочей деятельности могут означать просто то, что они стали жертвами обстоятельств. Необязательно причина увольнения заключалась в сокращении компанией штата своих сотрудников. Тех сотрудников, которые работают хорошо, компания старается не увольнять. Обязательно тщательно проверьте рекомендации, особенно если указанная компания все еще функционирует. Ведь вам нужен не «мертвый груз»?
2. Обратите внимание на отрезки времени между работой на одного работодателя и на другого и попросите объяснения. Длительные нерабочие периоды времени могут говорить как о продолжении образования или о декретном отпуске, так и о возможных проблемах с кандидатом.
3. Внимательно посмотрите, не налагаются ли сроки службы у разных работодателей друг на друга. Это может быть простой ошибкой (уже первый минус кандидату), но также может указывать на то, что кандидат не честен с вами в отношении себя. Попросите человека объяснить этот момент и найдите возможность созвониться с его прошлыми работодателями, чтобы проверить информацию о сроках его работы.
4. Во время просмотра резюме имейте при себе копию должностной инструкции. Чем больше навыков соответствуют этой инструкции, тем больше вероятность, что вы сделаете правильный выбор. Внимательно посмотрите, делали ли кандидаты в прошлом то, что вы хотите, чтоб они делали сейчас. Если вам для развития нового бизнеса нужны люди, умеющие справляться с трудными задачами, поищите это качество в их резюме. Составьте список работ или процессов, которые вы хотите, чтобы кандидаты умели делать, и задавайте по ним вопросы, и вы получите интересующие вас ответы: имеют ли кандидаты опыт или нет.
5. Разложите резюме в две стопки - в одну положите резюме тех кандидатов, которые кажутся вам отличными, а во вторую - хорошими. Позвоните «отличным» кандидатам и задайте им вопрос, почему они хотят работать в вашей компании. Обратитесь к своей интуиции: если вы ищете сотрудника в службу рецепшн, то очень важно, чтобы человек имел приятный голос, был полон энергии и обладал хорошей дикцией. Если вы не почувствовали себя превосходно во время разговора по телефону с этим человеком, значит и ваши клиенты, которые будут звонить в салон красоты, не получат хорошее первое впечатление о нем.
Конечно, эти подсказки не исчерпывают всей картины по найму высококлассных работников, но, тем не менее, используя их, вы сможете увеличить свои шансы найти замечательного человека для вашей компании.
Учитывая современные ограничения в получении информации о кандидате от предыдущего работодателя, очень важно обратить внимание на все детали, которые предоставляет вам сам кандидат. Это поможет вам отличить отличного работника для вашей компании от просто хорошего.

 
Поиск салона Анкета Новости
© ООО «ИМЭКС УКРАИНА»
Разработка web-сайтов: Lemon.ua